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沒有人才企業(yè)管理何從談起
文章出處：m.ccanda.cn | 發(fā)布時間：2023/2/14 17:45:33 | 瀏覽次數：0
沒有人才企業(yè)管理何從談起？
只有勇于面對錯誤，敢于承認錯誤，善于改進錯誤的人，才是可堪重用的人才。只有敢于提出批評，勇于合理修正，善于共同改進的人，才是真疼孩子的父母。烏魯木齊企業(yè)培訓公司了解到只有敢于批評指正，善于幫其調整，樂于助其成長的人，才是能擔責任的領導。樹如此，人亦如此。育樹如此，育人亦如此。
經濟學人智庫（EIU）發(fā)表的一份報告指出，一半以上的公司高層預期：人才缺乏將很快影響到公司績效表現。60%的企業(yè)不滿其公司人才的發(fā)展狀況，認為現有的發(fā)展速度無法滿足企業(yè)的重點業(yè)務需要。但事實上，只有5%的公司建立清晰的人才管理戰(zhàn)略，并有與之相匹配的實施與應用體系。
目前，中國的人力資源管理體系已經基本建立，企業(yè)已將注意轉移至如何吸引優(yōu)秀的人才，并發(fā)揮其價值，即：迫切地需要人才管理體系的建設。例如：許多公司建立素質模型體系、領導力發(fā)展體系就是其中的一個表現。估計這是未來五年內，中國人力資源發(fā)展的新趨勢，新階段。
但事實上，國內直接人才管理方面服務的公司少之又少，國內大部分咨詢公司以及人力資源軟件提供的服務，均是人力資源體系的內容，而非人才管理。例如：職位設計、薪酬結果設計、薪酬福利外包等均是人力資源管理。而素質模型、人才測評、360度評估反饋則是屬于人才管理的范疇。顯然，真正從事人才管理內容開發(fā)與服務的公司并不多見！對于許多公司而言，當是一個契機！
筆者認為企業(yè)的競爭也就是人才的競爭。在人才管理方面，首先要敢于引進優(yōu)秀人才，對于各個崗位，要有明確的標準，只要能符合標準的人才，都積極引進，提供一個公平、公正的平臺，給管理人員充分的權限，并且每個人都有考核制度，考核與收入掛鉤，做到獎罰分明。同時定期對管理人員進行稱職審核。
人才是企業(yè)的第一資本?！皣H競爭，說到底是綜合國力的競爭，關鍵是科學技術的競爭，科學技術的競爭實質是人才的競爭?！彪S著社會主義現代化建設的不斷發(fā)展，科技的不斷進步，市場競爭愈來愈激烈，企業(yè)對人才素質的要求也愈來愈高，市場經濟的競爭最終體現在人才的角逐上。誰擁有一支高素質的人才隊伍，誰就有了成功的基礎。因此，當務之急，加強人才管理是企業(yè)管理創(chuàng)新的核心。
現代企業(yè)管理的重點從對物的管理轉到對人的管理是企業(yè)創(chuàng)新管理的一個重要趨勢，人既是管理的手段，又是管理的內容；既是管理的對象和客體，又是管理的主體和動動力?，F代企業(yè)管理的創(chuàng)新，科學管理體制的創(chuàng)立，歸根到底要靠一大批搞活大中型企業(yè)的將才、帥才來實現。針對我國企業(yè)的人才短缺、人員素質不高等現狀，應尋求以下對策：加強人才管理，實行民主、科學的聘用制，造就一支高素質的成熟的企業(yè)家隊伍。
各級領導應當真心實意的關心愛護下屬，善于對人才進行感情投資。想讓優(yōu)秀的下屬留下來，聽從你的指揮，拼命為你工作，就不能只靠強制和命令，還必須通過感情投資來激發(fā)他們的巨大潛能。凡是卓越的領導，都是善于對下屬進行感情投資的領導。只有通過感情投資，才能使下屬感到自己受到了領導的重視與關愛，感受到心靈的溫暖，因而愿意踏實工作、盡己所能，充分發(fā)揮自己的潛在力量。
如果管理者只會把工作硬塞給下屬，而不給他們應有的權限。一旦工作不能朝他們想象的方向發(fā)展的話，他們就會安心不下，訓斥下屬，缺乏寬容，很難原諒下屬的錯誤。下屬跟著這種領導干，總覺得有點提心吊膽，不敢放開手干，因為怕犯了錯誤，而得不到起碼的一點諒解、久而久之必對工作失去熱情。
而膽怯的下屬遇上這樣的領導者就會畏縮不前，領導者不說讓他干，他就不會在工作中主動去干，因為這樣可以少犯錯誤。這樣一來，他們就根本無法發(fā)揮自己的能力，常會感到周圍的空氣不新鮮，有一種憋悶感，有時候剛想表現一下，但因領導者的一句話，或同事的一點勸告，干脆全盤放棄，拍屁股走人。因此可以說，寬容也是一則重要的用人之道。作為一個領導者必須要能想得開，看得遠，從發(fā)展的角度考慮，從大局考慮，得饒人處且饒人，對人才要學會寬容。
筆者表示提升，是對員工卓越表現最具體、最有價值的肯定方式和獎勵方式，提升得當，可以產生積極的導向作用，培養(yǎng)向優(yōu)秀員工看齊和積極向上的企業(yè)精神，激勵全體員工的士氣。因此，領導在決定提升員工時，要做最周詳的考慮，以確保人選合適，提升還應講求原則，不能憑個人的喜好而濫用權力。
領導在提升員工時，千萬要記?。翰还苣阆矚g他的個性也好，不喜歡也好，也不管他個性乖戾、孤僻也好，溫順柔和也好，都不必過多地考慮，而應把注意力集中在他們以前的工作業(yè)績上，誰的工作業(yè)績好，誰就是提升的候選人。這樣既激勵了被提升者，也激勵了其他人。
人才永遠是公司最寶貴的資產，而招聘正確的人是公司獲得優(yōu)秀人才的第一步。要記住，我不是為某個職位而招聘人，而是為整個公司在招聘人才。所以，價值觀非常重要。鑒別的關鍵有三點。一是他有沒有可被證實的業(yè)績，是通過什么途徑取得的-是在同一家公司取得成績，還是靠不斷跳槽取得業(yè)績。二是面試時他的回答方式，他講到了什么，沒有講到什么。三是背景調查，他是否是一個充滿熱情、非常進取、能夠自我驅動的人。
在招聘時，譚老師表示是4+1的方式。“4”是直接上司、人事經理和同級別的其它一兩位經理。如果不敏感的話，同等職位的同事也可以參加面試?！?1”是指更高一級的經理。高一級的經理可以說“No”，但是他不能說“yes”。他不會說必須要招聘某一個人，但是他可以說這個人我們不能要。此外，對公司而言，一定要有管理層梯隊培養(yǎng)計劃。讓更多有活力的人有機會進入管理層，因為不管怎樣，公司都會有人員流失的情況發(fā)生。所以梯隊培養(yǎng)計劃能夠幫助公司做到業(yè)務的連續(xù)性、管理的連續(xù)性和企業(yè)文化的連續(xù)性，這對公司來說很重要。
我們加強科學理論指導、推進人才強國戰(zhàn)略、制定人才發(fā)展規(guī)劃、研究重大人才政策、實施重點人才工程、改革人才體制機制、團結吸引人才、加強人才工作統(tǒng)籌協(xié)調等等，無非是為了更好的管理人才、應用人才，為了促進黨和國家的事業(yè)發(fā)展。譚老師表示總結經驗、查找規(guī)律當然很有必要，但是創(chuàng)新人才管理工作更是忽視不得。
首先，人才管理的整體發(fā)展規(guī)劃要創(chuàng)新。這其中離不開的就是科學理論的指導，要求我們用科學發(fā)展觀進行規(guī)劃和部署，緊密的結合當前的實際工作情況，由近及遠、由表及比的設計、規(guī)劃，發(fā)散的思維培養(yǎng)方式和因地制宜的引入方式相結合，努力形成人才管理的良性循環(huán)模式。
其次，人才管理的培養(yǎng)方式要創(chuàng)新。一味的沉浸于呆板的、低端的思想教育理論模式中對人才的成長是極為不利的。我們需要的是活潑的、靈動的、對工作具有建設性和推動性的實質性人才。再高的科學技術水平也需要人才去開發(fā)，再好的工作崗位也需要優(yōu)秀的任職者，人才培養(yǎng)不應該是復制、粘貼模式，而應該是創(chuàng)新模式。
再次，人才管理的應用方式要創(chuàng)新。有句話說的好，沒有帶不好的兵，只有不好的將。對于人才而言，就是需要黨和國家做好領頭雁。正所謂“人盡其才物盡其用”，優(yōu)秀的人才放錯了位置，也是人才資源的大大浪費。我們需要的是資源優(yōu)化配置，即當一個人任職某崗位的時候，在一定范圍內沒有人比他更能勝任此崗位，這樣才可以實現效益最大化。身為領頭雁，就要有指點江山的長遠眼光。
在一個組織或團隊之中，不同的職業(yè)價值觀處于不斷的交匯融合之中，組織或團隊能否形成統(tǒng)一的職業(yè)價值觀，很大程度上影響著整個企業(yè)的活力和生命力。統(tǒng)一的職業(yè)價值觀是指一個組織或團隊中被全體成員所共同認同的基本價值判斷，是團隊共同的奮斗目標和價值理念，它直接決定著成員的思維風格和行為方式。
當這種統(tǒng)一的價值理念被團隊成員充分認知、認同后，就能夠轉化為強大的凝聚力、向心力，就能夠統(tǒng)攬全員的思想和意志，使團隊成員在統(tǒng)一職業(yè)價值觀的引領下，基于組織肩負的職責和追求的目標，振奮精神，永葆高昂的斗志。企業(yè)應為員工設計不同的職業(yè)發(fā)展通道，如管理路徑、專業(yè)路徑、復合路徑三種，并根據員工的職業(yè)興趣、個人特性、素質能力規(guī)劃不同的職業(yè)發(fā)展方向。同時，通過完善的培訓、輔導計劃，切實幫助員工快速成長，實現個人與企業(yè)的雙贏。
我們會用優(yōu)良的、貼切的服務，讓顧客感受到親情般的溫暖，始終視顧客的安全如己如親。我們會用自然優(yōu)勢打造新疆企業(yè)管理培訓的獨特之處，從而給消費者帶來享用產品時獨特的心境。
只有勇于面對錯誤，敢于承認錯誤，善于改進錯誤的人，才是可堪重用的人才。只有敢于提出批評，勇于合理修正，善于共同改進的人，才是真疼孩子的父母。烏魯木齊企業(yè)培訓公司了解到只有敢于批評指正，善于幫其調整，樂于助其成長的人，才是能擔責任的領導。樹如此，人亦如此。育樹如此，育人亦如此。
經濟學人智庫（EIU）發(fā)表的一份報告指出，一半以上的公司高層預期：人才缺乏將很快影響到公司績效表現。60%的企業(yè)不滿其公司人才的發(fā)展狀況，認為現有的發(fā)展速度無法滿足企業(yè)的重點業(yè)務需要。但事實上，只有5%的公司建立清晰的人才管理戰(zhàn)略，并有與之相匹配的實施與應用體系。
目前，中國的人力資源管理體系已經基本建立，企業(yè)已將注意轉移至如何吸引優(yōu)秀的人才，并發(fā)揮其價值，即：迫切地需要人才管理體系的建設。例如：許多公司建立素質模型體系、領導力發(fā)展體系就是其中的一個表現。估計這是未來五年內，中國人力資源發(fā)展的新趨勢，新階段。
但事實上，國內直接人才管理方面服務的公司少之又少，國內大部分咨詢公司以及人力資源軟件提供的服務，均是人力資源體系的內容，而非人才管理。例如：職位設計、薪酬結果設計、薪酬福利外包等均是人力資源管理。而素質模型、人才測評、360度評估反饋則是屬于人才管理的范疇。顯然，真正從事人才管理內容開發(fā)與服務的公司并不多見！對于許多公司而言，當是一個契機！
筆者認為企業(yè)的競爭也就是人才的競爭。在人才管理方面，首先要敢于引進優(yōu)秀人才，對于各個崗位，要有明確的標準，只要能符合標準的人才，都積極引進，提供一個公平、公正的平臺，給管理人員充分的權限，并且每個人都有考核制度，考核與收入掛鉤，做到獎罰分明。同時定期對管理人員進行稱職審核。
人才是企業(yè)的第一資本?！皣H競爭，說到底是綜合國力的競爭，關鍵是科學技術的競爭，科學技術的競爭實質是人才的競爭?！彪S著社會主義現代化建設的不斷發(fā)展，科技的不斷進步，市場競爭愈來愈激烈，企業(yè)對人才素質的要求也愈來愈高，市場經濟的競爭最終體現在人才的角逐上。誰擁有一支高素質的人才隊伍，誰就有了成功的基礎。因此，當務之急，加強人才管理是企業(yè)管理創(chuàng)新的核心。
現代企業(yè)管理的重點從對物的管理轉到對人的管理是企業(yè)創(chuàng)新管理的一個重要趨勢，人既是管理的手段，又是管理的內容；既是管理的對象和客體，又是管理的主體和動動力?，F代企業(yè)管理的創(chuàng)新，科學管理體制的創(chuàng)立，歸根到底要靠一大批搞活大中型企業(yè)的將才、帥才來實現。針對我國企業(yè)的人才短缺、人員素質不高等現狀，應尋求以下對策：加強人才管理，實行民主、科學的聘用制，造就一支高素質的成熟的企業(yè)家隊伍。
各級領導應當真心實意的關心愛護下屬，善于對人才進行感情投資。想讓優(yōu)秀的下屬留下來，聽從你的指揮，拼命為你工作，就不能只靠強制和命令，還必須通過感情投資來激發(fā)他們的巨大潛能。凡是卓越的領導，都是善于對下屬進行感情投資的領導。只有通過感情投資，才能使下屬感到自己受到了領導的重視與關愛，感受到心靈的溫暖，因而愿意踏實工作、盡己所能，充分發(fā)揮自己的潛在力量。
如果管理者只會把工作硬塞給下屬，而不給他們應有的權限。一旦工作不能朝他們想象的方向發(fā)展的話，他們就會安心不下，訓斥下屬，缺乏寬容，很難原諒下屬的錯誤。下屬跟著這種領導干，總覺得有點提心吊膽，不敢放開手干，因為怕犯了錯誤，而得不到起碼的一點諒解、久而久之必對工作失去熱情。
而膽怯的下屬遇上這樣的領導者就會畏縮不前，領導者不說讓他干，他就不會在工作中主動去干，因為這樣可以少犯錯誤。這樣一來，他們就根本無法發(fā)揮自己的能力，常會感到周圍的空氣不新鮮，有一種憋悶感，有時候剛想表現一下，但因領導者的一句話，或同事的一點勸告，干脆全盤放棄，拍屁股走人。因此可以說，寬容也是一則重要的用人之道。作為一個領導者必須要能想得開，看得遠，從發(fā)展的角度考慮，從大局考慮，得饒人處且饒人，對人才要學會寬容。
筆者表示提升，是對員工卓越表現最具體、最有價值的肯定方式和獎勵方式，提升得當，可以產生積極的導向作用，培養(yǎng)向優(yōu)秀員工看齊和積極向上的企業(yè)精神，激勵全體員工的士氣。因此，領導在決定提升員工時，要做最周詳的考慮，以確保人選合適，提升還應講求原則，不能憑個人的喜好而濫用權力。
領導在提升員工時，千萬要記?。翰还苣阆矚g他的個性也好，不喜歡也好，也不管他個性乖戾、孤僻也好，溫順柔和也好，都不必過多地考慮，而應把注意力集中在他們以前的工作業(yè)績上，誰的工作業(yè)績好，誰就是提升的候選人。這樣既激勵了被提升者，也激勵了其他人。
人才永遠是公司最寶貴的資產，而招聘正確的人是公司獲得優(yōu)秀人才的第一步。要記住，我不是為某個職位而招聘人，而是為整個公司在招聘人才。所以，價值觀非常重要。鑒別的關鍵有三點。一是他有沒有可被證實的業(yè)績，是通過什么途徑取得的-是在同一家公司取得成績，還是靠不斷跳槽取得業(yè)績。二是面試時他的回答方式，他講到了什么，沒有講到什么。三是背景調查，他是否是一個充滿熱情、非常進取、能夠自我驅動的人。
在招聘時，譚老師表示是4+1的方式。“4”是直接上司、人事經理和同級別的其它一兩位經理。如果不敏感的話，同等職位的同事也可以參加面試?！?1”是指更高一級的經理。高一級的經理可以說“No”，但是他不能說“yes”。他不會說必須要招聘某一個人，但是他可以說這個人我們不能要。此外，對公司而言，一定要有管理層梯隊培養(yǎng)計劃。讓更多有活力的人有機會進入管理層，因為不管怎樣，公司都會有人員流失的情況發(fā)生。所以梯隊培養(yǎng)計劃能夠幫助公司做到業(yè)務的連續(xù)性、管理的連續(xù)性和企業(yè)文化的連續(xù)性，這對公司來說很重要。
我們加強科學理論指導、推進人才強國戰(zhàn)略、制定人才發(fā)展規(guī)劃、研究重大人才政策、實施重點人才工程、改革人才體制機制、團結吸引人才、加強人才工作統(tǒng)籌協(xié)調等等，無非是為了更好的管理人才、應用人才，為了促進黨和國家的事業(yè)發(fā)展。譚老師表示總結經驗、查找規(guī)律當然很有必要，但是創(chuàng)新人才管理工作更是忽視不得。
首先，人才管理的整體發(fā)展規(guī)劃要創(chuàng)新。這其中離不開的就是科學理論的指導，要求我們用科學發(fā)展觀進行規(guī)劃和部署，緊密的結合當前的實際工作情況，由近及遠、由表及比的設計、規(guī)劃，發(fā)散的思維培養(yǎng)方式和因地制宜的引入方式相結合，努力形成人才管理的良性循環(huán)模式。
其次，人才管理的培養(yǎng)方式要創(chuàng)新。一味的沉浸于呆板的、低端的思想教育理論模式中對人才的成長是極為不利的。我們需要的是活潑的、靈動的、對工作具有建設性和推動性的實質性人才。再高的科學技術水平也需要人才去開發(fā)，再好的工作崗位也需要優(yōu)秀的任職者，人才培養(yǎng)不應該是復制、粘貼模式，而應該是創(chuàng)新模式。
再次，人才管理的應用方式要創(chuàng)新。有句話說的好，沒有帶不好的兵，只有不好的將。對于人才而言，就是需要黨和國家做好領頭雁。正所謂“人盡其才物盡其用”，優(yōu)秀的人才放錯了位置，也是人才資源的大大浪費。我們需要的是資源優(yōu)化配置，即當一個人任職某崗位的時候，在一定范圍內沒有人比他更能勝任此崗位，這樣才可以實現效益最大化。身為領頭雁，就要有指點江山的長遠眼光。
在一個組織或團隊之中，不同的職業(yè)價值觀處于不斷的交匯融合之中，組織或團隊能否形成統(tǒng)一的職業(yè)價值觀，很大程度上影響著整個企業(yè)的活力和生命力。統(tǒng)一的職業(yè)價值觀是指一個組織或團隊中被全體成員所共同認同的基本價值判斷，是團隊共同的奮斗目標和價值理念，它直接決定著成員的思維風格和行為方式。
當這種統(tǒng)一的價值理念被團隊成員充分認知、認同后，就能夠轉化為強大的凝聚力、向心力，就能夠統(tǒng)攬全員的思想和意志，使團隊成員在統(tǒng)一職業(yè)價值觀的引領下，基于組織肩負的職責和追求的目標，振奮精神，永葆高昂的斗志。企業(yè)應為員工設計不同的職業(yè)發(fā)展通道，如管理路徑、專業(yè)路徑、復合路徑三種，并根據員工的職業(yè)興趣、個人特性、素質能力規(guī)劃不同的職業(yè)發(fā)展方向。同時，通過完善的培訓、輔導計劃，切實幫助員工快速成長，實現個人與企業(yè)的雙贏。
我們會用優(yōu)良的、貼切的服務，讓顧客感受到親情般的溫暖，始終視顧客的安全如己如親。我們會用自然優(yōu)勢打造新疆企業(yè)管理培訓的獨特之處，從而給消費者帶來享用產品時獨特的心境。
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